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2015-09-21 (월) 11:55
19차 송도 콜로키움

2014년 10월 24일 오후 4시, 사회과학대학 305호에서 제 19차 Songdo Colloquium이 개최되었다. 이 날 발표자는 창의인재개발하과 한유리 강사로 ‘효과적인 대학생 지도와 코칭’ 즉, 대학수업에 있어서 효과적인 교수방식과 면대면 코칭 방식에 대해 발표하고 토론하는 시간을 가졌다. 본 행사에서는 창의인재개발학과 이지연 교수와 박용호 교수가 토론자로서 참가하였고 이외에도 여러 학생 및 교수 등이 참석하여 자리를 함께 하였다.

조직 시스템 중시였던 이전세대와 다르게, 인재의 중요성이 더욱 중요시 되는 시기이다. 기업들은 뛰어난 인재를 데려가기 위해 혈안이 되어있고, 사회는 끊임없이 새로운 인력을 원하는 현황 속에서 대학은 뛰어난 인재를 배출하기 위한 다양한 고민을 하지 않을 수 없다. 인재배출을 위한 고민을 어디서부터 시작해야 할까? 그 해답은 바로 수업에 있다. 수업은 인재가 형성되는 field(장)으로서, 인재형성의 근간이 되는 형식적ㆍ무형식적 공간이다. 따라서 교수자들은 최적의 교수학습법에 대한 끊임없는 탐구가 필요하며 이는 곧 인재양성의 실현, 더 나아가 대학의 발전으로 이루어진다. 학생은 입학하면서부터 졸업하기 전까지 학생선발, 학생지도, 진로상담이라는 일련의 과정을 거치게 되는데, 이때 과정에 있어서 두가지 의문점이 제시 된다. 첫째는 ‘우수한 학생을 선발 후 이들이 지속적으로 성장할 수 있도록 효과적으로 돕고 있는가?’에 대한 의문이며, 둘째는 ‘학생에게 실질적인 도움이 되는 지도교수와 학생간의 대화가 이루어지고 있는가?‘이다. 이러한 효과성의 문제와 소통의 문제에 대한 해결책으로 제시되는 것이 바로 코칭이다. 교수자와 학습자간의 소통을 통해서 교수자가 학습자의 학습상태를 점검하고, 진로 지도를 가능하게 할 수 있기 때문이다. 그러나 학습자들은 교수자가 바쁠 것이라 생각하며, 어려워하고, 진로지도에 대한 기대가 낮은 등의 이유로 직접적 대화를 회피하고 있었다. 교수자들은 학생들이 먼저 찾아와 준다면 진로문제와 그 외의 다양한 문제들에 논의할 의향은 가지고 있었으나 바쁘다는 이유로 먼저다가가고 있지 않다. 따라서 교수와 학생 간 면담의 기회가 적어지는 결과를 낳게 된다. 교수자는 모두에게 도움이 되는 대화인 ‘코칭‘을 통해 편하고 자연스러운 긍정적 분위기 속에서 학생이 향후 스스로 문제해결을 해 나갈 수 있는 역량을 키워야 하며 이 때 비로소, 효과성의 문제와 소통의 문제를 해결하고 인재를 형성할 수 있을 것이다.

코칭은 ‘고객의 개인적, 전문적 기능성을 극대화시키기 위해 영감을 불어넣고 사고를 자극하는 창의적인 프로세스 안에서 고객과 파트너 관계를 맺는 것‘이다. -ICF(국제코치연맹)- 코칭의 영역은 비즈니스 코칭, 라이프 코칭, 커리어 코칭, 헬스 코칭 등이 있으며 어느 영역에서나 코칭이 도입될 수 있다. 코칭의 대상은 CEO, 임원, 팀장, 접점직원, 가족, 청소년 등이며 이 또한 누구나 대상이 될 수 있다. 코칭의 형태는 코치와 코치이가 면대 면으로 진행하는 1:1코칭, 코치와 여러명의 코치이가 진행하는 그룹 코칭, 여러명의 코치와 여러명의 코치이가 진행하는 팀 코칭 등이 있다. 코칭은 멘토링, 심리상담, 컨설팅과 일정영역을 포함하고 있다. 코칭의 차별점은 기간이 있으며(주로 단기적), 명확한 목표를 가지고 있고, 코치가 직접적으로 문제해결책을 제시하지 않고, 고객이 전문가로서 주체적으로 목표를 달성한다는 점이다. 코칭은 다양한 학문으로부터 영향을 받은 간학문적 특성이 보여준다. 심리학의 인본주의 심리학과 긍정심리학이 코칭에 영향을 주었으며, 스포츠 코칭의 멘탈 트레이닝과 코칭 스킬이 코칭에 영향을 주었다. 또한 경영학의 커리어 개발, 훈련, 조직개발의 영향을 받고, 교육학의 성인교육의 영향을 받았다.

좀 더 코칭을 구체적으로 파악하기 위해서는 비즈니스 코칭에 대해 파악해야한다. ‘인재전쟁’(Ulrich and brockback, 2005)에 따르면 능력있는 인재를 얻기 위한 전쟁이 일어나고 있으며, 조직의 성공을 위해 선발보다 중요한 것은 보유한 인재를 개발하는 것이 무엇보다도 중요하다는 점이다. 이러한 흐름에 더해 관리자의 새로운 리더십이 요구되고, 소프트 스킬 부재로 인한 리더들의 실패, 베이비부머 세대의 은퇴 및 빠르고 효과적인 차세대 리더개발 중요성의 대두, 기존 직원 및 임원 교육의 한계라는 흐름이 나타나면서 비즈니스 코칭에 대한 요구가 확대되었다, 비즈니스 코칭은 임원이 코치이가 되어 코칭을 받는 임원코칭과 임원이 직접 코치가 되어 부하직원들에게 코칭을 실행하는 코칭 매니저 모두를 포함한다. 즉 비즈니스 코칭은 리더십의 연장선상으로서 기존의 독단적이며 컨트롤 중심의 권위주의와 책임회피 식의 자유방임에서 벗어나 부하직원들에게 질문하며 투자하고 시간을 할애함으로서 성장시키는 협력적인 리더십이라고 할 수 있다. 즉 코칭은 성과문제를 급고하고 직원의 역량을 개발하며 생산성이 향상된다. 또한 보유 인력을 유지시키며 긍정적인 업무 환경을 조성할 수 있다. 그럼에도 불구하고 기업이 코칭을 실행하고 있지 않은 이유는 다음과 같다. -어떻게 하는지 모름, 그런 상사를 경험한 적이 없음 -조직문화가 다름 -장점이 뭔지 잘 모르겠음 - 내일이 아닌 것 같고, 당장 다른 할 일이 많음 -코칭에 대한 안 좋은 기억 - 변화를 원하지 않음 -부정적 피드백이나 반발을 피하고 싶은 마음 -코칭하려면 시간이 많이 듦 -고과평가에 대한 두려움에 확신이 없는 상태를 들키고 싶지 않음 - 매니저가 늘 바쁨 -매니저도 잘 모를 것 같음 -문제에 대한 지시를 내릴 것이고 지시를 따르고 싶지 않음

비즈니스에서 시작된 코칭은 학업에서도 유사한 형태로 나타나게 된다. ‘Stanford University School of Education, 2011‘에 따르면 과정을 끝까지 마무리 하는데 코칭이 긍정적인 역할을 한다고 한다. 그럼에도 불구하고 코칭을 안하고 있는 이유는 다음과 같았다. 어떻게 하는지 모르고 경험해본 적이 없으며, 학과의 문화가 다르고, 장점을 파악할 수 없고, 다른 일이 우선순위라고 생각하기 때문이다. 또한 코칭에 대한 안 좋은 기억과 변화를 원하지 않고, 부정적 피드백이나 반발을 피하고 싶으며, 코칭에 시간이 많이 든다는 것도 원인으로 꼽혔다. 학생이 교수에게 코칭을 요청하지 않은 이유도, 종전의 비즈니스 코칭을 실행하지 않았던 원인들과 비슷했는데, 학업평가자에게 모르거나 확신이 없는 상태를 들키고 싶지 않음, 교수님이 늘 바쁨, 교수님도 잘 모를 것 같음, 문제해결에 대한 지시를 따르고 싶지 않음과 같은 응답으로 나타났다. 즉 코칭을 이전에 실행해보지 않았거나 코칭실패에 의해서 이러한 원인이 나타난 것이다. 코칭 실패 이유는 교수의 입장과 학생의 입장에 따라 구분할 수 있다. 교수의 입장에서는 학생의 기대에 부응하고 배려해야 한다는 부담감과 시간적 한계가, 학생 입장에서는 교수에 대한 의존성과 높은 기대에 따른 실망감이 코칭실패를 야기하게 된다. 이러한 코칭실패와 회피에도 불구하고 코칭은 학업문제 극복, 학생의 역량 개발, 인재양성, 긍정적인 수업환경 조성이라는 열쇠를 잡고 있기에 도입해야하는 중대한 문제이다. 단 고려해야 하는 점은 단순히 코칭 시스템의 도입이 아닌 코칭 대화모델을 응용해야 한다는 점이다. 코칭 대화모델은 학습자가 갖고 있는 복잡한 생각의 실타래를 코치가 정리해주는 대화모델로서 주어진 시간 내에 효과적으로 문제에 대한 해결책을 도출하도록 돕는 지침이자 대화도중 주제를 벗어났어도 다시 원래의 대화목적으로 돌아오도록 해주는 코칭성공의 중요한 핵심이다. 이 코칭모델을 GROW라고 이름 붙이는데 이는 각 프로세스의 Goal-Reality-Options-Will의 앞글자를 딴 약자이다. Goal은 목표로서 코칭 세션의 목표를 명확히 정하는 것을 이야기 한다. 교수자는 “무엇에 대해 가장 이야기 하고 싶은가요?” “그것이 중요한 이유는 무엇입니까?”와 같은 질문을 통해 학습자가 원하는 목표를 설정한다. Reality는 현 상황이 목표에 어떤 영향을 주고 있는지 현실을 점검하는 것으로서 “이미 시도해 본 것들은 무엇이 있으며, 그게 어떤 변화를 가져왔습니까?” “지금과 비슷한 상황에서 성공적으로 해결해 나갔던 경험이 있다면 무엇인가요?” 등의 질문을 사용한다. Options는 해결을 위한 다양한 브레인 스토밍을 통해 가능한 선택들을 모으는 것으로서 “과거 성공경험과 자신의 장점을 볼 때 지금의 문제해결을 위해 어떤 것을 먼저 시도해 보고 싶나요?” “해결을 위해서는 어떤 자원이 필요한가요?”와 같은 질문을 사용한다. Will은 다음 단계로 나아가도록 계획세우는 것을 돕고 동기부여와 스스로의 책임을 강화하는 과정으로서, “오늘 대화를 통해 볼 때 앞으로 해야 할 가장 중요한 첫 번째 일은 무엇이란 생각이 듭니까?” “어떤 장애물이 있을 거라 예상되나요? 어떻게 극복하려 하십니까?” 등의 질문을 사용한다.

본 대화모델의 적용은 코치인 교수의 입장에서 대화의 중심은 늘 학생임을 잊지 않도록 도와주며, 짧은 시간에 효과적인 지도를 할 수 있고, 문제 해결은 학생 스스로가 하는 것이고 교수는 적절한 질문을 해서 학생의 생각을 넓혀주는 역할을 한다는 점을 항시 인지할 수 있다. 또한 코치이인 학생의 입장에서는 스스로 해답을 찾아가는 과정을 통해 성취감을 느끼며, 교수와의 만남 전 스스로 질문에 답을 해봄으로써 미팅을 효과적으로 할 수 있고, 문제 해결에 더 좋은 답변을 얻을 수 있다는 장점과 함께 무조건 교수님에게 의지하기 보다는 스스로 질문을 던지는 셀프 코칭도 이룰 수 있다.

위와 같이 ‘코칭대화모델‘의 적용은 대학(원)생의 성장을 위한 필수적인 요소이며, 학생에게 실질적인 도움이 되는 지도교수와 대학생간의 대화모델로서 인재 성장에 효과적인 가이드가 될 것이다.

박용호 교수: 본인도 코치자격을 획득한 코치로서 관심있게 지켜본 주제였음. 질문은 과연 학습에 있어서 개방적이고 열린 태도가 모든 학습자에게 우선시 되어야하는지, 이 것이 학습자간의 격차와 다양한 개별성을 포함한 제언인 것인지?

발표자(한유리 강사): 코칭은 하나의 주어진 형태가 아닌 다양한 학습자에게 있어 열린 태도로 다가가 다른 방식으로 대하는 것으로서, 상대방을 파악하고 대응방식을 그에 맞춰 선택해야함. 원칙적 코칭은 자율적인 분위기 속에서 진행해야 함을 가정하나, 실제 코칭의 지속과 연결성을 위해서는 강제성과 자율성에서 아예 별개가 아닌, 연장선상에 코칭이 존재하는 것으로, 코치이의 성향에 따라서 그 정도를 효과적으로 선택해야 함.

박용호 교수: 코칭이 다양성에 대해서 대하는 태도를 이해하였음. 그렇다면 학생들의 다양성에 관련하여 코칭대화모델은 어떻게 적용해야 하는지?

발표자(한유리 강사): 코칭대화모델의 프로세스별 다양한 모델을 익히고, 학생들의 반응에 따른 적절한 질문을 선택해야 함. 또한 코칭학습에 대한 경험을 통해 학습자에게 적절한 질문을 만들어 내는 것도 중요함. 가장 중요한 것은 질문과 대화가 학습자에 포션을 맞추어야 한다는 점임. 교수자인 코치는 학습자의 실타래를 풀어주는 주변자로서의 역할을 충실히 임해야하며 이를 넘어 직접적 피드백을 가해서는 안됨.

이지연 교수: 심리학의 상담과 코칭의 차이는 무엇인가?

발표자(한유리 강사): 심리학은 특별한 모델에 구애 받지 않고 다양한 방법을 통해 개인의 내외적 변화를 얻는 장기적 변화임. 이에 반해 GROW모델은 더 현실적인 문제를 바탕으로 현실적 목표를 설정 후 이를 달성하는 단기적 변화임. 그러나 심리학과 코칭은 분명하게 구분하기보다 보완화는 관계라고 할 수 있음, 코치이의 파악과 변화를 위해 심리학의 다양한 학문을 접목하는 것은 필수불가결함.

이지연 교수: 단기상담모형과 GROW모델의 유사성이 있지 않는가?

발표자(한유리 강사): 주로 단기간에 진행된다는 점과 변화를 촉진한다는 점에서 유사함 그러라 모형에 있어서 단기상담은 상담전기에 학습자에 대한 이해와 설계를 바탕으로 진행됨에 반해 GROW모델은 면대면에서부터 시작되며 학습자의 의도와 진행과정에 따라 설계 수립 및 수정.

청중질문: 셀프코치에도 코칭대화모델이 사용가능한가?

발표자(한유리 강사): 셀프코치에서도 코칭대화모델의 적용 가능. 단 자신의 역할을 분명히 둘로 나눔과 동시에 적절한 질문과 대답을 위해서 생각할 수 있는 시간이 부여되도록 장치를 마련해야 함. 예를 들어 질문 후 약 5분간 생각 후 대답한다는 규칙 마련. 또한 질문과 대답을 기억하고 요점을 파악하기 위한 필기, 녹음 등의 기록장치 필요.

 

 
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